勤務の豆知識
通常「勤務」は、労働時間・休憩、休日・休暇、休職・復職で構成されますので、順番に見ていきましょう。
１．労働時間
労働基準法では、１日につき８時間、１週間につき４０時間が法定労働時間として定められています。このため週休２日制の会社が随分と増えてきた訳です。
就業規則には始業と就業の時刻を明記することとなっていますが、まれに書いていない事業所もありますので注意してください。また、 パートタイマーなどは正社員と異なった時間帯で働くことがよくありますので、就業規則には原則的な時間を書いておき、具体的な時刻は個別の労働契約書に記載すると書いておけばすればいいのです。
ここでよくトラブルになり易いのが、始業・就業時刻と出社・退社時刻との混同です。
私の事務所の例
前項の始業および就業の時刻とは、業務の開始および終了時刻のことであって、出社および退社の時刻ではない。
と注意を促す文言を入れるようにしていますが、入社に際し、この点については丁寧に説明し、働く意識を高めておくことが肝要です。
２．休憩
労働時間が６時間を越える場合には４５分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければなりません。
ここでの注意点は、全員に一斉に与える必要がある点です。よく交替制で休憩をとっている会社をみかけますが、法定の業種以外は労使協定を締結する必要がありますので留意してください。（法定業種：運送業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業）
３．休日
よく間違いやすいのが「休日振替」と「代休」です。
振替休日とは、休日と定めた日を労働日にして、代わりに他の労働日を休日とすることです。つまり、休日と労働日を振り替えることです。割増賃金の対象とはならない点が特徴です。実施するためには、
①就業規則に休日振替の規定を明記する
②当たり前ですが、労働者に周知する
③振り返る前に、あらかじめ振り返る日を通知する
ことが必要です。
これに対し代休とは、休日労働が行われた場合に、本来労働義務のない日に仕事をしてくれてご苦労様的意味合いから、それ以後の労働日の労働を免除するものです。休日に労働させた訳ですので、割増賃金の対象となる点が特徴です。
私の事務所の例
（振替休日）
①会社は、業務の都合により、事前に予告して第Ｘ条の休日を他の日に振り替えることがある。
②振替休日を行った場合は、休日出勤ではないので休日出勤手当は支給しない。
③振り替える場合は、前日までに対象者に振り替える日を指定し通知する。
無用なトラブルを避けるためにも、②の規定は入れておいた方がいいでしょう。
４．休暇
よくもめる元になるのが、有給休暇を消化する順番です。ご存知のように有給休暇の時効は２年ですが、労基法には古いほうからしなさいとか新しい方からしなさいと順番までは規定されていません。そこで、就業規則にどちらから消化するのか、しっかりと規定しておくべきです。私は古いほうから消化していくべきだと思います。そうしないと毎年有給休暇の完全消化に走る人が相当数想定されるからです。
また欠勤した場合、自動的に有給休暇に振り替えている会社もありますが、本人が請求するならともかく、会社が自動的に振り返ることは認められませんので注意してください。
私の事務所の例
（年次有給休暇の届出）
前文略 ただし、急な病気などやむを得ない事由により欠勤した場合であって、あらかじめ届け出ることが困難であったと会社が認める場合は、年次有給休暇に振り替えることができる。ただし、承認は会社の判断によるので、必ず認められるものではない。
更に意外と盲点なのが、有給休暇中の賃金の決定方法です。次の３つの中から決め手就業規則に明記しましょう。
①所定労働時間労働した場合の通常の賃金
②健康保険法に定める標準報酬日額相当額
③平均賃金
どれが手間隙かけずに計算できてかつ実際の賃金に一番近いかで判断してください。
５．休職
ほとんどの就業規則には休職が規定されていますが、これは労基法で作成が定められているものではありません。つまり、定めをするかしないか、もし定めるとした場合でもその内容はまったく会社の任意ということなのです。
よくある失敗例です。以前勤めていた大手企業の就業規則をそのまま流用していました。休業期間はデラックスに２年間となっていました。中小企業で初めて休業該当者が発生しましたが、そんなに長く時間を与えることはできませんが、就業規則に明示してあるので泣く泣く２年間の休業を認めました。こんな笑い話にならないよう、完全コピーには十分注意してください。
また、最近多い精神的疾患による休業ですがその特徴として、休んだり出てきたりを度々繰り返すパタ ーンがあります。このようなケースに対応するためは、一旦出てきたら休職期間をゼロクリアーするのではなく、前後の休職期間を通算する規定としておくべきでしょう。
６．復職
復職させるかどうかの判断は、あくまでも会社の判断事項です。医師の診断書もおろそかにはできませんが、やはり従業員との面談を通じて復職可能かどうかを判断しましょう。休業前の職務に戻れるかが判断のポイントです。もし、それが不可能でも他の職務ならこなせるかも考えてあげてください。
最終的に休職期間が満了しても復職できないときは、解雇でなく自動退職が一番スムースにいきますので、既に自社の規則をお持ちなら確認しておいてください。
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