雛型就業規則の怖さ

就業規則なんてwebで簡単に手に入るよ。　そう思っている経営者の方は赤信号です。
雛型就業規則をそのまま使うことは非常なリスクを伴います。

まず、言葉が非常に硬い

お役人が法律遵守の面から作っており、日常使用する表現となっていないので、読みにくいことといったらありません。企業として一番大切なお客様に対する、会社としての取組み姿勢（服務規律）も大変分かりにくい言葉で書かれています。一言でいえば、抽象的で具体的でないのです。これでは若い人でなくても理解できません。もっともっと平易な表現にするべきです。ちなみに労働基準法は終戦後間もない昭和２２年にできた法律です。当時の日本を支えていた製造業を中心に作られており、今のようにサービス産業が盛んになってくると対応できない部分もでてきています。
今では当たり前のインターネット、メール、携帯など使用時のルールが完全に抜けています。

企業規模を考慮していない

例えば休職期間を２年間にしていますが、大企業ならともかく少数でやっている中小企業はそこまではできません。でもそのまま自社の就業規則にしてしまったら２年間は雇用し続けなければなりません。（いくら給料は無給とはいえ、社会保険料は会社が半額負担義務があります。）やはり身の丈に合った、実現可能な規則にすべきです。休業期間はせいぜい数か月がいいところでしょう。また以前勤めていた会社の規則をそのまま流用している場合も同様なことが起こりますので、是非注意してください。
雛型はあくまでも雛型ですので、自社に合った使いやすい規則にすべきです。

法律の知識が大切

当然ですが、法律には許容限度が存在します。雛型規則は労働者にとって一番有利になるように作られています。（労働基準法の精神がそうなっているからですが）もちろんそうすることが可能であればいうこなしですが、現実は異なります。そこいら辺を知らないで雛型を導入すると思わぬロスを生じていることがあります。例えば週休２日制の会社で休日の土曜日に出勤した場合、割増賃金は１３５％支払っていませんか？これはよくあるケースなのですが、法定休日をどう規定するかで変わってくるのです。法定休日は原則１週間に１日（日曜日）あればいいので、土曜日出勤は通常の割増率である１２５％でかまわないのです。また、一定の業種で、一定の規模以下であれば週４４時間までは法定労働時間となる特例もあり、該当すれば４時間分は残業代を払う必要はありません。
このように知らないで損をしているケースは結構多いのです。

顧客志向に欠けている

企業にとって最も大切なもの、それはお客様です。そのお客様に満足して頂けるように、挨拶、接し方、話し方、服装、笑顔など顧客重視の対応は欠かせません。この対応は個人まかせではなく、やはり企業たるもの会社として統一した接客ルールが必要不可欠です。この点、お役人の作った就業規則にはその発想が全くありませんので、しっかり補ってあげることが重要です。
雛型の一番の致命傷かも知れません。

経営志向や経営理念が抜けている

会社が発展していくためには、会社としての存在意義、目指すべき方向性や経営者の経営理念が必要なことはいうまでもないことです。そうであるからこそ、就業規則の最初に「目的」としてそれらを載せなければいけないのです。雛型には完璧にこの目的が欠けています。何のためにこの規則を作るのか、何のためにこの規則は守らなければならないのか、存在の根幹を明らかにしなければなりません。
仏作って魂入れずとならないよう注意しましょう。また目的が明らかであれば、従業員からの疑問に対しても明確に答えることができるのです。

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